Definimos el mobbing como “el continuado y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con él cruelmente con el objeto de lograr su aniquilación o destrucción psicológica y obtener su salida de la organización o su sometimiento a través de diferentes procedimientos ilícitos, o ajenos a un trato respetuoso o humanitario y que atentan contra la dignidad del trabajador”.
Los tres criterios diagnósticos más comúnmente aceptados por los investigadores europeos, que sirven para dilucidar si estamos o no ante casos de Mobbing son:
· La existencia de una o más de las conductas de hostigamiento internacionalmente reconocidas por la Investigación como son: ataques a la víctima con medidas organizacionales, ataques a las relaciones sociales de la víctima con aislamiento social, ataques a la vida privada de la víctima, violencia física, ataques a las actitudes y creencias políticas y religiosas de la víctima o mofas por su nacionalidad, agresiones verbales y/o difusión de rumores.
· La duración del hostigamiento como algo que se presenta a lo largo de un período y por lo tanto que no responde a una acción puntual o esporádica. Se entiende que como mínimo a lo largo de más de 6 meses.
· La repetición de las conductas de hostigamiento o frecuencia de los comportamientos de hostigamiento por lo menos semanal (una vez o más a la semana).
La concurrencia de estas tres características acredita la existencia de un trabajador sometido a un cuadro de Acoso Psicológico en el trabajo o Mobbing.
No es Mobbing
· El rechazo social, en el que el individuo puede ser excluido por sus iguales de contactos e interacciones, pero no perseguido, la desatención social, en la que el individuo es, simplemente, ignorado.
· Quedan claramente excluidos del diagnóstico de mobbing el tener estrés por tener que trabajar rápidamente, o por la competitividad empresarial existente, el tener un mal día, el mantener un conflicto con un compañero o incluso el padecer un jefe exigente o perfeccionista.
Para reconocer que se está frente a una situación de acoso laboral, y así diferenciarlo de otros conflictos laborales, existen tres elementos determinantes:
1) Rechazo a la comunicación.
Al mismo tiempo que existe negación a la comunicación directa con la víctima (se le niega el saludo, no se le habla,etc.) existe mucha comunicación sobre ella (no con ella) por detrás, y aparece un aumento de la calumnia y de la maledicencia por la espalda, se instaura la estigmatización.
2) Aislamiento.
El aislamiento se consigue o bien no dándole trabajo o negándole los medios para hacerlo bien y también tratándole como una persona “apestada”; ya que los efectos de la calumnia están dando sus frutos y a la víctima se la hace responsable de su situación.
3) Destrucción.
A la destrucción de la persona se llega a través de ataques íntimos e individuales, como bromas, injurias, y humillaciones. Más adelante del proceso puede llegarse al ataque físico, bien rompiendo cosas de ella, de su trabajo, objetos cercanos o ya directamente agrediéndola.
Consecuencias del acoso
· Problemas de salud física por psicomatización de la problemática, y mental, asociada a pérdida de memoria, inestabilidad emocional, fobias, depresión, ansiedad, pérdida de las ganas de vivir y pensamientos de suicidio.
- Bajas laborales.
· Repercusión en el entorno familiar que provoca pérdida de interés en la vida familiar, tensiones de pareja.
· Se ocasionan gastos médicos.
· Aislamiento y pérdida de los ambientes sociales que frecuentaba el acosado por apatía. Sentimiento de rechazo o incomprensión.
· Crisis profesional. Pérdida de interés por falta de estímulos. Reducción de la actividad laboral al mínimo. Abandono de la actividad investigadora.
- Inseguridad.
· Pérdida de autoestima.
· Disminución del rendimiento.
Como prevenir el Mobbing
La Dirección del centro de trabajo debe velar para que el ambiente laboral sea correcto. Para ello deberá tomar ciertas medidas:
· Articular las normas necesarias para que no existan diferencias sustanciales entre unos trabajadores y otros (tareas parecidas, igualdad de horarios, niveles de cursos parecidos entre miembros de un mismo departamento).
· Velar por la calidad de las relaciones laborales.
· Estructurar y concretar las funciones y responsabilidades de cada puesto de trabajo, evitando ambigüedades.
· Capacitar a los equipos directivos para que sean capaces de identificar posibles conflictos y que sean capaces de mediar en una reconciliación.
· Evitar el exceso de competitividad entre los trabajadores que puede acabar generando este tipo de problemas, proporcionando trabajos con bajo nivel de stress y alta autonomía, capacidad de decisión y control sobre el propio trabajo
· Desarrollando desde el propio centro de trabajo reglas claras sobre resolución de conflictos personales, que te garanticen el derecho a la queja y al anonimato y que prevean sistemas de mediación y/o arbitraje.
· El entrenamiento de los trabajadores en relaciones interpersonales o los sistemas de regulación de conflictos.
· Articular sistemas de presentación, acogida e integración de las personas recién incorporadas al centro de trabajo.